Les employeurs réalisant un certain niveau de bénéfice ont des obligations qui visent à les inciter à en partager les fruits avec leurs salariés dans le cadre d’un dispositif de partage de la valeur. Après avoir fait le point sur les nouvelles obligations susceptibles de concerner votre entreprise, nous vous rappelons, à travers ce dossier, les modalités d’application de la Prime de Partage de la Valeur (PPV) 2025 et nous vous présentons les autres dispositifs envisageables.
Présentation des nouvelles obligations de partage de la valeur en fonction de la taille de votre entreprise
La nature des obligations varie selon les entreprises. Il nous faut distinguer :
- les entreprises de 11 à 49 salariés ;
- les entreprises de 50 salariés et plus ;
- les employeurs de 11 salariés et plus du secteur non lucratif.
Entreprises de 11 à 49 salariés : expérimentation d’une nouvelle obligation de partage de la valeur
A partir du 1er janvier 2025, le dispositif de partage de la valeur concerne les entreprises d’au moins 11 salariés qui ont réalisé pendant trois exercices consécutifs un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires et qui ne sont pas tenues de mettre en place un régime de participation (c’est-à-dire avec moins de 50 salariés).
Si vous répondez à ces critères, il vous faudra proposer l’un des dispositifs suivants :
- verser la Prime de Partage de la Valeur (PPV) ;
- mettre en place un régime de participation ou un régime d’intéressement ;
- abonder un plan d’épargne salariale :
- plan d’épargne d’entreprise (PEE, PEI)
- plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO)
- plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO).
A noter :
- Le bénéfice net fiscal s’entend au sens retenu pour la participation du résultat. Par ailleurs, pour chaque exercice, la condition relative à la réalisation du bénéfice net s’apprécie sur la base des trois exercices précédents.
- Si un tel dispositif de partage de la valeur est déjà mis en œuvre au sein de votre société, vous n’aurez pas à mettre en place un nouveau dispositif de partage de la valeur.
Il s’agit d’un dispositif expérimental prévu pour une durée de 5 ans, de 2023 (année de promulgation de la loi) à 2028. Pour le moment, aucune sanction n’a été définie à l’encontre des entreprises ne respectant pas cette obligation.
Entreprises de 50 salariés et plus ayant au moins un délégué syndical
Les entreprises tenues de mettre en place la participation aux résultats et qui disposent d’un ou plusieurs délégués syndicaux doivent, quand elles ouvrent une négociation en matière d’intéressement ou de participation, également faire porter cette négociation sur les conséquences d’un bénéfice net fiscal exceptionnel en termes de partage de la valeur pour les salariés.
Les deux points à négocier sont :
- la définition de ce qu’est une augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal ;
- les modalités de partage de la valeur pour les salariés.
A noter : Il s’agit d’une obligation d’entrer en négociation, la négociation elle-même pouvant ne pas aboutir à un accord. Il n’y a donc légalement aucune obligation de conclure.
Employeurs de plus de 11 salariés du secteur non lucratif : une obligation spécifique de partage de la valeur
Cette expérimentation concerne également les personnes morales de droit privé sous forme de fondations, d’associations, de coopératives ou de mutuelles, qui emploient plus de 11 salariés et qui ne déclarent pas de bénéfice net fiscal. Un accord de branche doit avoir été convenu.
Si vous répondez à ces critères, il vous faudra proposer l’un des dispositifs suivants :
- verser la Prime de Partage de la Valeur (PPV) ;
- mettre en place un régime de participation ;
- abonder un plan d’épargne salariale :
- plan d’épargne d’entreprise (PEE, PEI)
- plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO)
- plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO)
La Prime de Partage de la Valeur (PPV) : un outil pérenne à connaitre pour répondre à ces obligations
Comme nous le verrons par la suite, la PPV n’est pas le seul dispositif envisageable mais il est certainement le plus simple à mettre en œuvre. Nous vous rappelons ici comment l’appliquer.
Mise en place
L’employeur qui décide de mettre en place une PPV peut procéder :
-soit par accord d’entreprise ou de groupe conclu selon les modalités d’un accord d’intéressement ;
-soit par décision unilatérale, après consultation du CSE, s’il en existe un.
L’accord ou la décision unilatérale de l’employeur peut avoir une durée égale à un an ou un exercice.
A noter : dans le cas d’entreprise multi-établissements, l’employeur n’est pas dans l’obligation d’attribuer la prime dans tous les établissements de l’entreprise. Il peut attribuer la prime à tous les salariés de l’entreprise ou seulement à ceux relevant d’un ou plusieurs établissements. Les établissements éligibles sont mentionnés dans la décision unilatérale de l’employeur ou par accord d’établissement.
Critères d’attribution et de modulation
Quels sont les critères d’attribution de la PPV ?
La PPV concerne les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à la date de versement de la prime ou à la date de dépôt de l’accord ou de la signature de la décision unilatérale mettant en place la prime.
A noter : les apprentis, étant des salariés titulaires d’un contrat de travail, ont droit à la PPV dans les mêmes conditions que les autres salariés. Intérimaires et salariés de groupement d’entreprise ont droit à la PPV dans des conditions particulières. En revanche, les stagiaires sont exclus de la PPV.
Modulation possible selon certains critères
Le montant de la prime est fixé par la décision unilatérale ou l’accord qui en est à l’origine. Il peut être modulé selon un ou plusieurs critères (liste exhaustive) :
– la rémunération (12 mois glissants précédant le versement de la prime) ;
– le coefficient de classification conventionnel et le type de classification (cadre / non cadre/ ETAM / ouvriers…)
– l’ancienneté dans l’entreprise ;
– la durée de présence effective (12 mois glissants précédant le versement de la prime) ;
– la durée de travail prévue au contrat en cas de temps partiel (12 mois glissants précédant le versement de la prime).
Modalités de versement et d’exonération
La PPV ne peut remplacer ni une augmentation de rémunération, ni une prime habituellement versée. La PPV peut être versée en une ou plusieurs fois, à raison d’une fois par trimestre, ce qui représente au maximum un versement en 4 fractions.
A noter par rapport à 2024 : si deux PPV sont attribuées au cours de la même année civile, deux versements peuvent avoir lieu au cours d’un même trimestre (à rattacher distinctement à chaque prime concernée).
La PPV est exonérée de cotisations salariales dans la limite de 3 000 € par bénéficiaire et par année civile, dans le cas où la rémunération n’excède pas certains plafonds (elle reste soumise si la rémunération dépasse les plafonds en question).
Cette limite globale d’exonération est portée à 6 000 € pour les employeurs mettant en œuvre, à la date de versement des PPV, ou ayant conclu, au titre du même exercice que celui du versement de ces primes :
- soit un dispositif d’intéressement (entreprises de 50 salariés ou plus) ;
- soit un dispositif d’intéressement ou de participation lorsqu’ils ne sont pas soumis à l’obligation de mise en place de la participation (notamment les entreprises de moins de 50 salariés).
> Pour en savoir plus concernant des cas particuliers, vous pouvez consulter cette FAQ du BOSS.
Intéressement, participation, abondement… Quelle différence ?
Participation, intéressement et abondement : des dispositif à connaître pour mieux fidéliser vos collaborateurs
- La participation est un outil de redistribution d’une partie des bénéfices de l’entreprise au profit des salariés. Elle est obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés. Son montant dépend des bénéfices réalisés, des capitaux propres de la société, des salaires et de la valeur ajoutée de l’entreprise (sa petite formule [½(bénéfices – 5 % des capitaux)] x [salaires/valeur ajoutée de l’entreprise]). La participation bénéficie d’une exonération de cotisations sociales (sauf CSG et CRDS) et d’impôt sur le revenu si elle est investie dans un PEE, PEI ou PER.
- L’intéressement est un mécanisme facultatif d’épargne salariale permettant aux salariés de participer aux résultats ou aux performances de leur entreprise. Il prend la forme d’un plan d’épargne salarial. À travers, l’employeur verse une prime proportionnelle aux résultats ou aux performances de l’entreprise à ses salariés. L’intéressement versé est exonéré de cotisations sociales (sauf CSG et CRDS) et d’impôt sur le revenu s’il est investi dans un PEE, PEI ou PER. L’entreprise de plus de 250 salariés doit tout de même régler le forfait social.
- L’abondement est un versement effectué par une entreprise dans le plan d’épargne mis en place pour ses salariés. Il leur permet de constituer un portefeuille de valeurs mobilières. L’abondement est exonéré d’impôt sur le revenu pour le salarié dans la limite de 3 768 euros (ou 6 782,40 euros pour des actions émises par l’entreprise), mais soumis à la CSG et à la CRDS. Toutefois, l’entreprise peut devoir un forfait social sur le montant versé.
Et pour aller plus loin : le plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE)
Le plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE) est un dispositif facultatif pour les entreprises. En pratique, ce plan vous permet de verser une prime à vos salariés lorsque la valeur de votre entreprise augmente au cours des trois années suivant la mise en place de PPVE.
Tout comme la participation, l’intéressement, l’abondement et la PPV, le PPVE est un outil de fidélisation et de motivation de vos collaborateurs.
N’hésitez pas à vous faire accompagner dans la mise en œuvre de ces différents dispositifs de partage de la valeur.
